Determinación de las competencias laborales en una empresa en perfeccionamiento (página 2)

Clasificaciones de las
competencias:

Una de las clasificaciones conocidas, abrasadas por el
Instituto Nacional de Formación Técnico-Profesional
INFOTEP, de República Dominicana, sugiere que:

• Competencias básicas: Describen los
  comportamientos elementales que deberán mostrar los
  trabajadores y que están asociados a conocimientos de
  índole formativa.

• Competencias genéricas: Describen los
  comportamientos asociados con desempeños comunes a
  diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva, como
  son la capacidad de trabajar en equipo, de planear, negociar
  y entrenar.

• Competencias específicas: Identifica
  comportamientos asociados a conocimientos de índole
  técnico. Vinculados a un cierto lenguaje
  tecnológico y a una función productiva
  determinada.

Cuesta (2005), por quien apuestan los autores de este
trabajo, las clasifican como:

• Primarias o básicas: Asentadas en aptitudes
  (razonamiento abstracto, expresión verbal, etc.),
  rasgos de personalidad (ascendencia, autoconfianza, etc.) y
  actitudes (predisposiciones al riesgo, al buen sentido del
  humor, etc.).

• Secundarias o complejas: Basadas en dimensiones
  complejas comprendiendo varias competencias primarias
  (capacidad de negociación, liderazgo,
  planificación, etc.).

Niveles de competencia:

Según Martha Alles, la división en grados
o niveles de una competencia puede hacerse de diferentes formas,
y coincidiendo con algunos autores, la hace como
sigue:

A: Alto.

B: Bueno, por encima del estándar.

C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del
perfil requerido). No indica una subvaloración de la
competencia.

D: Insatisfactorio.

OBJETIVOS

• Mostrar la factibilidad de la aplicación del
  método delphi en la definición de las
  competencias laborales.

• Describir las competencias definidas como resultado
  de esta aplicación.

Metodología

Método Delphi por rondas

El Grupo de Tecnologías de la Información
y las Comunicaciones (GTIC) que está formado por
profesores e investigadores del Departamento de Señales,
Sistemas y Radiocomunicaciones (SSR) de la Escuela Técnica
Superior de Telecomunicaciones de Madrid (ETSIT), perteneciente a
la Universidad Politécnica de Madrid (UPM), España,
sostiene que el método Delphi pretende extraer y maximizar
las ventajas que presentan los métodos basados en grupos
de expertos y minimizar sus inconvenientes. Para ello se
aprovecha la sinergia del debate en el grupo y se eliminan las
interacciones sociales indeseables que existen dentro de todo
grupo. De esta forma se espera obtener un consenso lo más
fiable posible del grupo de expertos. Consistiendo en un proceso
iterativo de rondas donde se le realizan encuestas a cada experto
de forma individual. Utilizando herramientas estadísticas
para filtrar los resultados obtenidos.

Resultados

Como consecuencia de la aplicación de este
método a la organización general, a los procesos de
las actividades principales y a los cargos de los procesos de las
actividades principales, se obtuvieron las siguientes
competencias, que fueron identificadas y validadas por un
Comité de Competencias creado al efecto.

COMPETENCIAS DISTINTIVAS DE LA
ORGANIZACIÓN.-

• 1. Profesionalidad

• 2. Responsabilidad

• 3. Nivel de compromiso – Disciplina
  personal – Productividad

• 4. Integridad

• 5. Colaboración

COMPETENCIAS DISTINTIVAS DE LOS PROCESOS DE LAS
ACTIVIDADES PRINCIPALES.-

COMPETENCIAS DE LOS CARGOS DE LAS ACTIVIDADES
PRINCIPALES.-

Conclusiones

• Se cumplió el primer objetivo propuesto,
  comprobar la factibilidad de la aplicación del
  método delphi en la definición de las
  competencias.

• El segundo objetivo se cumplió pues mostramos
  la definición de las competencias de la
  organización, de los procesos principales y de los
  cargos de los procesos de las actividades principales y de
  otros cargos.

Bibliografía

• Berdión Yaxer, Tesina de Diplomado en
  Gerencia Empresarial, junio 2010

• Cuesta, Armando. Tecnología de los Recursos
  Humanos, 3era edición, 2008

• Decreto Ley 281, Capítulo III Idoneidad
  Demostrada, artículos del 332 al 345

• Normas Cubanas 3001/2007, articulado sobre
  Competencias Laborales

• Resolución 28, Calificador perfil amplio e
  idoneidad demostrada

Autor:

MSc. Natividad Lainé
Oquendo

Profesora Asistente Facultad de
Psicología

Universidad de La Habana, Cuba